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    Harcèlement sexuel

    Le 27 février 2012
    La Cour de cassation a rendu le 18 janvier dernier une décision qui confirme que les critères permettant de tracer la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle d’un salarié ne sont pas toujours faciles à identifier. En principe, le temps et le lieu de travail fixent les limites du pouvoir de direction de l’employeur et, partant, de la vie professionnelle du salarié. En dehors de l’entreprise, le comportement d’un salarié relève de sa vie personnelle et son employeur n’a aucun droit de regard sur ses agissements. Telle n’est pourtant pas toujours la position de la jurisprudence.
    En l’espèce, un salarié organise un rendez-vous pour un motif professionnel avec une salariée placée sous ses ordres, en dehors des heures de travail, dans une chambre d’hôtel. Licencié pour faute grave suite à la plainte de cette dernière pour harcèlement sexuel, le salarié conteste la mesure prise par son employeur au motif notamment que les faits reprochés relèveraient de sa vie personnelle. Son pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui estime « que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail ».
    Cette décision fait écho à un arrêt de la Chambre sociale rendu le 19 octobre 2011. Dans cet arrêt, la Cour de cassation a estimé qu’un salarié qui tient des propos à caractère sexuel et adopte des attitudes déplacées à l’égard de collègues féminines, même hors du temps et du lieu de travail (notamment lors de soirées privées organisées après le travail), se rend coupable de harcèlement sexuel dès lors qu’il est « en contact [avec les victimes] en raison de son travail ». En effet, pour la Haute juridiction, les agissements du salarié ne relèvent pas dans ce cas de sa vie personnelle.
    On perçoit aisément les difficultés qu’il peut y avoir à délimiter les contours d’un critère aussi flou. La plupart des relations d’amitié et une grande partie des relations amoureuses se nouent à l’occasion du travail. Ainsi, c’est une part importante des relations personnelles des salariés qui se trouve de la sorte rattachée à la vie professionnelle.
    Certes, la solution de la Cour de cassation s’explique sans doute en partie par la nature des faits et la volonté de protéger les victimes de harcèlement. Il n’en demeure pas moins qu’elle est source d’une grande insécurité juridique.
    Jusqu’à présent, pour rattacher les agissements hors travail d’un salarié à la vie professionnelle et, partant, justifier qu’ils puissent être invoqués au soutien d’une sanction voire d’un licenciement disciplinaire, la jurisprudence a exigé un lien étroit entre le comportement reproché et la vie de l’entreprise. Ce lien résulte parfois de l’utilisation des moyens de l’entreprise comme lorsque le gardien d’une propriété stocke et fabrique de façon illicite de l’alcool dans les dépendances du château qu’il a pour mission de garder. Le lien avec la vie de l’entreprise peut également résulter du fait que les agissements litigieux ont eu lieu en dehors des heures et du lieu de travail mais dans les locaux de l’entreprise - une salle des fêtes ou un local syndical par exemple. Enfin, un fait intervenu hors du temps et du lieu de travail peut se trouver qualifier de professionnel en raison de la nature particulière des fonctions de son auteur. Ainsi, le fait pour un éducateur pour mineurs de recevoir en violation du règlement intérieur, à son domicile l’un des mineurs dont il a la charge ou encore d’y détenir des photos à caractère pédo-pornographique constitue un manquement professionnel.
    Au vu de cette jurisprudence, la décision du 18 janvier 2012 pourrait s’expliquer par une conception extensive de la notion de moyens de l’entreprise. Le salarié qui fait usage de son pouvoir hiérarchique et invoque un motif professionnel pour convaincre une subordonnée de se rendre à un rendez-vous userait des moyens immatériels mis à sa disposition par l’entreprise. Cela expliquerait que, bien que les agissements aient eu lieu hors des temps et lieu de travail, ils puissent ressortir à la vie professionnelle. Tel n’est pas le cas, en revanche, de l’arrêt du 19 octobre 2011. En effet, dans cette affaire il s’agissait semble-t-il de rapports entre simples collègues ayant volontairement noué des relations personnelles sans qu’aucun subterfuge ne soit utilisé.
    En conclusion, on ne peut que regretter le manque de précision des solutions jurisprudentielles. D’autant qu’en matière de harcèlement au travail, l’employeur assume une obligation de sécurité de résultat dont il ne peut s’exonérer en rapportant la preuve de son absence de faute ou de la mise en place de mesures destinées à faire cesser le harcèlement. Il lui appartiendra donc de faire le départ, au sein des relations qu’entretiennent ses salariés les uns avec les autres, entre celles qui se sont nouées « en raison [du] travail » et celles qui trouvent leur origine dans d’autres raisons. Cette tâche, particulièrement délicate, l’employeur devra l’assumer avec un très grand discernement. Une rigueur excessive l’expose en effet à sanctionner un salarié pour des faits ressortissant à sa vie personnelle et donc, en cas de licenciement, à voir l’employeur se faire reprocher l’absence de cause réelle et sérieuse de la mesure. A l’inverse, un trop grand laxisme lui fait courir le risque d’être condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat pour ne pas avoir empêché qu’un de ses salariés ait à subir des faits de harcèlement « au travail ».

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